مدیریت دانش درمدیریت بحران محمدعلي جباري ثاني (کارشناس ارشد مدیریت دولتی و مدرس دانشگاه) دكتر امیرحسین امیرخانی (دکترای مدیریت منابع انسانی و استادیار دانشگاه پیام نور )

چندی است واژه مديريت دانش بسيار رايج شده ، و بر سرزبان ها افتاده است؛ اما معنای واقعی آن چیست؟ چگونه می توان از آن سود برد؟ اجزای آن کدام است؟ شفاف سازی ، اشتراک و توزیع دانش، و درنهایت به کارگیری دانش چه منافعی برای جوامع و سازمان ها به ارمغان دارد؟ شاید بتوان گفت علت این توجه، قرارگرفتن دانش درليست دارايي های شرکت ها و سازمان هاست. اين سرمايه جديد كه دانش نام دارد، مي بايست همانند ساير سرمايه هاي كلاسيك مثل زمين، تجهيزات وپول نقد، مديريت شود. جذب سرمايه حاصل از توجه به دارايي هاي فكري، به مراتب بيش از ساير سرمايه گذاري هاست، و اين موضوع سبب ایجاد بازاري جديد در سطح بين المللي، به نام بازارهاي دانش و فناوري شده است. اما آیا مدیریت دانش خاص دوران فعلی می باشد؟ آیا در اعصار گذشته وجود نداشته است؟ واقعیت این است که دارایی دانشی ما در عصر حاضر، حاصل اشتراک گذاری و مدیریت دانش گذشتگان ما می باشد! اگر بشر اولیه دانش و تجربیات خود را با دیگران به اشتراک نمی گذاشت، ما هرگز داشته های فعلی را نداشتیم. فرآیند مدیریت دانش در دورانهای گذشته برمبنای ارتباط شاگرد- استاد بود، بدین معنی که شاگرد برای دستیابی به دانش استاد، به او خدمت می کرد و با قدردانی بود که استاد دانش خود را در اختیارش می گذاشت. تسهیم دانش نقش تعیین کننده ای در سیر تکامل اجتماعی داشته و دارد. با نگاهی دقیق تر به بیش از ده هزار سال تاریخ بشری و با توجه به این پشتوانه ی تاریخی، ادعای اینکه ما در اجتماع دانش محور بعنوان پدیده ای جدید، زندگی می کنیم، واهی به نظر می رسد. مدیریت دانش می گوید،‌ دانش خویش را در اختیار دیگران بگذاریم؛ اما مقدمه تسهیم دانش، اعتماد است. تا زمانی که فردی از ناحیه دیگری احساس امنیت نکند، اعتماد بوجود نخواهد آمد. که متاسفانه در واقعیت کنونی جامعه ما،‌ کمتر بروز و نمود دارد. اعتماد، بستر مناسب فرایندهای دانش مدار است. کارمندی که از امنیت شغلی خویش می ترسد، امکان ندارد تخصص خویش را به اشتراک بگذارد. درنتیجه در گذر زمان، تجربیات و دانش کسب شده یا دانش گرد آمده، به بوته فراموشی سپرده خواهد شد. هرفرد علاقمند به مدیریت دانش بهتر است صادقانه یک سئوال را ازخود بپرسد ؛ چقدر دربارهﯼ مدیریت دانش جدی است؛ و آیا خود را از حامیان جامعه مبتنی بر دانش محسوب می کند؟ دانش دارایی گران بهایی است که سطح حرمت اجتماعی افراد راتعیین می سازد. آیا آن را با میل و رغبت به دیگران واگذار می کند؟ مدیریت دانش مبتنی بر قدردانی شاید یکی از موثرترین داروها برای درمان بحران مدیریتی فعلی باشد. گرچه ما سعی داریم در این کتاب به اهمیت مدیریت دانش در مدیریت بحران بپردازیم، اما توجه به این نکته نیز لازم است که فقدان مدیریت دانش بصورت عینی و ملموس و عدم اشتراک گذاری دانش و تجربیات ، خود باعث بحران در مدیریت کشور شده است. چراکه مدیران فعلی بجای استفاده از دانش و تجربیات مدیران قبلی، براساس آزمون و خطا به درمان مشکلات مدیریتی می پردازند و این خود بحران را به ارمغان دارد. به گفته بسیاری از منتقدین، قابل شناسائی ترین عامل حادثه 11 سپتامبر 2001 ، کوتاهی در میان آژانس های جاسوسی در تسهیم دانش بود. بدین مفهوم که هرکدام تنها برای خود کار می کرد، نه برای رسیدن به هدف. باید توجه داشت آمادگي در برابر حوادث ـ حتي به صورت نسبي و درحد تشريفات ـ مي‌تواند در صورت بروز فاجعه شرايط متفاوتي ايجاد كند، براي حفظ آمادگي بايد از تمام وقايعي كه هنگام بروز فاجعه روي مي‌دهد، درك صحيح و كاملي داشته باشيم. و این میسر نخواهد بود مگر با استفاده مناسب و به موقع از ابزار سیستم ها و فناوری های اطلاعاتی که مورد توجه مدیریت دانش و یکی از مولفه های آن می باشد. با بررسي‌ بحران هاي‌ گذشته‌ این نکته خودنمایی می کند که، بسياري از مديران به هنگام وقوع بحران‌ ها اعم ازطبیعی یا بشرساخت با بروز مواردی مانند دستپاچگي، ازدحام‌ خبرنگاران،‌ و عکس‌العمل هاي‌ غيرمنطقي ساده ترين و اساسي‌ترين‌ اشتباهات‌ را در لحظات‌ اولیه بحران‌ ازخود نشان می دهند و دچار سردرگمي‌ مي‌شوند، استفاده از مدیریت دانش تاحدودی می تواند باعث فایق آمدن بر این مشکلات شود . بخاطرداشته باشید که آینده فرا رسیده است ، مادر جامعه ای بسر می بریم که اجزای آن بعنوان یک سیستم بسیار پیچیده به هم مرتبط شده اند. اين تصور شهروندان که دولت وظيفه دارد مردم را در مقابل وقوع فاجعه و اثرات بالقوه آن حفظ كند، يا دست كم آن ها را در هر فاجعه ياري كند، دامنهﯼ وظايف مديران بحران را به شدت افزايش مي‌دهد. الف- آشنایی با مفاهیم کلی سازمان و مدیریت ازآنجا که ممکن است مطالعه کنندگان با مفاهیم کلی سازمان و مدیریت آشنایی نداشته باشند؛ قبل از پرداختن به موضوعات مدیریت دانش و مدیریت بحران به اختصار و به صورت کلی تعاریف لازم به منظور ایجاد نگاه مناسب ارایه می شود. سازمان: سازمان پدیده ای اجتماعی است که به طور آگاهانه هماهنگ شده و دارای حدود و ثغور نسبتا مشخصی بوده و برای تحقق هدف یا اهدافی، براساس یک سلسله مبانی دایمی فعالیت می کند. عبارت به صورت آگاهانه هماهنگ شده، دلالت بر مدیریت دارد و پدیده اجتماعی، دال بر این معناست که سازمان از افراد یا گروه هایی که با هم در تعاملند، تشکیل شده است .(استیون رابینز : ترجمه الوانی:21)؛  به این ترتیب سازمان با مفهومی که امروز مطرح است نقشی به مراتب حساس تر از گذشته پیدا کرده است و وظایف ومسئولیت های جدیدی بر آن مرتبط شده است.(سرمدی: 1375: 68 ) اهمیت وضرورت سازمان : صرف وجودسازمان های رسمی، دوام نسبی، بقا وتعامل آن هابه رشدوتوسعه؛ فلسفه وجودی سازمان هارا آشکار نمی سازد، همانطور که در تعریف سازمان آمد؛ انسان ها به تشکیل سازمان مبادرت می ورزند، تا بتوانند آنچه را که به تنهایی قادر به انجامش نیستتند، با یاری همدیگر انجام دهند. یا باکمک دیگران بهتر و تکامل یافته تر انجام دهند. با این حال تجزیه وتحلیل کاملتری، جهت شناخت علت یا علل بنیادی در شکل گیری سازمان ها به شرح ذیل است. 1- توانايی ذهنی محدود انسان ها: هرانسان بعنوان عضوی از اجتماع بشری پردازش کننده اطلاعات می باشد، چرا که روزانه با حجم انبوهی از اطلاعات مواجه می شود. آن هایی را که لازم یا مورد علاقه است انتخاب کرده و باقی را رد می کند. این کار به دلیل محدودیت ظرفیت ذهنی انسان هاست. چراکه نمی توانند دارای اطلاعات درتمام زمینه ها باشند. بنابراین تقسیم کار انجام می شود. تقسیم کار با تفکیک عمودی و افقی سازمان همراه است ؛ برای تقسیم کار به تخصص های مورد نیاز و میزان توانایی و احاطه اشخاص توجه می شود. بنابراین انسان ها برای انجام فعالیت های پیچیده و متنوع به سازمان های رسمی نیازمند هستند . 2- تفاوت در توانايي ها ومهارت ها: ميزان استعداد ها وتوانايي ها در افراد مختلف متفاوت است، به همین علت، انسان ها برخي از كارها را خوب انجام مي دهند، در حالي كه در مورد ساير كارها اين مهارت ها را ندارند. سازمان رسمي موفق از اين تفاوت ها بهره مي گيرد و افراد را در محل هايي قرار مي دهد كه به بهترين وجه به دست يابي اهداف سازمان كمك كنند، و از اين طريق نيروي همگاني را افزايش مي دهد. البته گماردن افراد در محل هاي گوناگون هميشه به درستي انجام نمي گيرد، اما در هر حال اين نيروها به صورت بالقوه در سازمان وجود دارند، اين مسئله نبايد باعث رد كردن ارزش و اهمیت سازمان رسمي شود، بلكه لازم است به كار گماردن افراد در سازمان ها مورد مطالعه قرار گيرد . 3- محدوديت هاي زماني: سازمان ها نه تنها از طريق به كارگيري مهارت هاي متنوع و متعدد، بلكه با افزودن به نيروي كار، دستيابي به اهداف مورد نظر را طي زماني معين امكان پذير مي سازند. هنگامي كه افراد متعددي كارواحدي را انجام مي دهند، افزايش درتعداد افراد سرعت كار را بالا مي برد و بدين سان زمان فشرده مي شود. (گوئل كهن: 1371: 69-70) 4- شيوه و انتظارات سازمان شيوه و انتظارات يك سازمان براساس سرگذشت وسنت سازمان تعيين مي شود. يك سازمان همانند افراد طي گذشت زمان به خاطر اسلوب رفتاري ويژه اش كه به آن شيوهﯼ سازمان مي گويند، مشخص مي شود. به وجود آمدن شيوهﯼ سازمان را فرآيند نهادي كردن اسم گذاشته اند. (كبيري: 1369: 189) هر سازمان نیازمند مدیریت می باشد، برای مدیریت تعاریف گوناگونی از ابعاد مختلف ارائه شده است. در تعریفی، مدیریت فرایند برنامه ریزی، سازماندهی، هدایت و نظارت بر اعضای سازمان و کاربرد کلیه منابع ذکر شده است. این تعریف سه ویژگی دارد ؛ 1- مدیریت مجموعه فرایندی از فعالیت های مستمر و مرتبط است  2- متمرکز برتحقق اهداف سازمانی است و3- از طریق همکاری با افراد و استفاده از سایر منایع سازمانی به این اهداف دست می یابد. (طاهره فیضی: 1383: 9) عموما سه حوزه مهارتی در فراگرد مدیریت ضرورت دارد: مهارت فنی: توانایی به کاربردن دانش، روش ها، فنون و ابزار، که لازمه ﯼ انجام وظایف خاص است و ازطریق تجربه،تحصیل و کارورزی کسب می شود. مهارت انسانی: توانایی قدرت تشخیص در کارکردن با مردم ،و انجام دادن کار بوسیله آن ها، که شامل درک و فهم انگیزش وبکاربردن رهبری موثر است. مهارت ادراکی: توانایی فهمیدن پیچیدگی های کل سازمان، و آگاهی از این است که آیا شخص برابر با شرایط سازمان عمل می کند یا نه. این آگاهی موجب می شود که فرد به جای اینکه فقط برمبنای هدف ها و نیازهای گروه نزدیک و بلا فصل خود عمل کند، اقدامات خود را بر هدف های کل سازمان استوار سازد. چرا بر دانش و مدیریت دانش، اشتراک گذاری و تسهیم دانش تاکید داریم؟ دانش همواره نقش بسیار مهم واساسی در توسعه اجتماعات انسانی داشته است؛ اولین جرقه های مدیریت دانش در دهه های اخیر مربوط به جورج اليوت روزنامه نگار انگليسي است ،که در سال1876 مقاله اي تحت عنوان «دانش، مايه قدرت نسل آتي» به ثبت رسیده است. سير تحول اطلاعاتي اعصار تا ظهور عصر دانش محور را می توان به اعصار کشاورزی،صنعت و عصر دانش محور تقسیم نمود. در عصر کشاورزی ساخت و پردازش داده ها، تکامل پيدا کرده و ترکيب داده ها صورت گرفت. عصر صنعت، که از سال های آغازين  قرن بيستم شروع شد وجهان را وارد مرحله ای تازه نمود. و به دو دسته انقلاب صنعتی اول، که عصر مکانيک بود و نيز انقلاب صنعتی دوم که عصر الکترونيک بود، تقسيم می شود. در اين عصر، عناصر توليد تکامل بيشتری پيدا کرد، و اطلاعات به دانش تبديل شد.              شكل شماره (1- 1 )ميزان استفاده از منابع در طول اعصار-(رومهاردت ،23:1998) عصر دانش محور: در اين عصر، دانش يك منبع استراتژيك می باشد، و ارزش افزوده از طريق تبديل اطلاعات به دانش، و همچنين سرعت در انتقال ايجاد مي شود. جريان اصلی عصردانش محور، ارتباط است و مهارت ها مبتنی بر تکنولوژی های جديد است. شاخص عمده اين عصر، خيل انبوه افرادی است که در امر توليد و پردازش اطلاعات مشغولند. (ويل دورانت ،363:1376) نقشهﯼ دانش، مانند نقشه هاي جغرافيايي است، به طوري که اگرشما قصد ترسيم نقشه يك شهر را داشته باشيد، اين موضوع مستلزم ترسيم نقشه مناطق مختلف شهري است.  نقشه حكم يك راهنما را دارد و استفاده كننده را قبل از پيمودن راه هاي اضافي‌و ناصحيح هدايت مي كند. نقشه دانش در قسمت هاي مختلف يك سازمان، افراد و منابع اطلاعاتي را به عنوان حاملين دانش دسته بندي، سازماندهي يا كدگذاري مي كند. از اين طريق، دسترسي به منابع اطلاعاتي بامعنا ازميان اطلاعات فراوان درسازمان، وهمچنين دسترسي به افراد با تجربيات مورد نظر، با دقت زياد انجام مي شود. با نقشه دانش از طريق مفاهيم و دانش هاي بازنمايي شده، در صورت نياز مي توانيم، به اطلاعات مورد نظر دسترسي داشته باشيم. اما در صورت عدم تمايل به يافتن اطلاعات يا موجود نبودن اطلاعات در يک حوزه خاص، بازهم پيمايش نقشه مفيد خواهد بود. زيرا قبل ازهدايت کاربر به سوي اطلاعات مورد نظر، او را بادانش ها، ارتباطات بين آن ها و در نهایت منابع اطلاعاتي مرتبط آشنا مي کند. در واقع سازماندهي اطلاعات سازمان، مبتني بر ساختاردهي دانش انجام مي شود، بنابراين اضافه شدن اطلاعات جديديا حذف اطلاعات قبلي، ساختار بازنمايي شده دانش را تغيير نخواهد داد. در واقع در سيستم هاي مبتني بر دانش، لايه دانش از اطلاعات جداست واين موضوع، مسالهﯼ سرريز اطلاعات ودسترسي به اطلاعات درست را حل ‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌مي کند. چرا که سرريز اطلاعات زياد از اينترنت، مجلات و ... در حوزه هاي كاري، دسترسي به اطلاعات دقيق و درست مورد نياز را مشكل كرده است. حتي موتورهاي جستجوي قوي هم، اطلاعات درست را(با توجه به نوع ايندكس گذاري) در اختيار نمي گذارند. لذا حصول اطلاعات درستي كه براي كاربر با ارزش باشد و در انجام فرآيندهاي كاري يا تصميم سازي به او كمك كند مساله مهمي است. بنابراين در تهيه نقشه دانش سازماني به دولايه دانش و اطلاعات نياز داريم که با سازماندهي درست دانش و مفاهيم در لايه دانش، اطلاعات نيز در يك لايه مجزا، مبتني بر دانش سازماندهي مي شوند. به طور كلي چرخهﯼ دانش شامل عناصر زير است: داده ؛داده ها،رشته واقعيت هايي عيني ومجرد درمورد رويدادها هستند.(نورث ،51:1999)؛ اجزایی خام، در شكل اعداد، و ارقام، حروف، تصاوير، اصوات و مانند آن، که به تنهايي معنا و مفهوم مورد نظررا به ذهن متبادر نمي‌كنند. اطلاعات ؛ چنانچه داده‌ها، مورد تفسير و ارزيابي قرار گيرند به اطلاعات تبديل مي‌شوند. اطلاعات در واقع، يک بسته پيام می باشد كه اين پيام می تواند مکتوب، شنيداری و يا ديداری باشد. اطلاعات نيز مانند تمامی پيام ها يک فرستنده و يک گيرنده دارد. (جورج ون كراگ و ديگران،61:2000) دانش ؛ اطلاعات زماني به دانش تبديل مي شود كه توسط اشخاص مورد تفسير قرار گرفته، با عقايد و دانش قبلي آن ها آميخته شده و به آن مفهوم داده شود. دانش برخلاف اطلاعات، که خود را در حوزه فهم عمومی جای داده است، ماهيتی ذهنی دارد و به ذات و درون فرد يا گروهي از افراد که آن را به وجود آورده اند مرتبط است.(همان: 68)؛ خرد يا حکمت ، از درك دانش، خرد حاصل مي‌شود. درك جامعي كه با توجه به حس عمومي از طريق ذهنيات، بينش و الهام انتزاع می گردد،بنابراین می توان چنین بیان کرد که تبدیل داده به اطلاعات و اطلاعات به دانش، در طول زمان حاصل مي شود. (افرازه،27:1384) مشكلات اصلي موجود درمدیریت دانش مربوط به ناديده گرفتن افراد و موضوعات فرهنگي؛ توسط شركت ها می باشد . دريك محيط كه دانش افراد ارزش گذاري شده و بابت آن پاداش یا بازخورد مناسبی داده می شود، پياده سازي فرهنگي كه بتواند دانش ضمني را شناسايي نموده و دانش كاركنان را به اشتراك گذاشته و مبادلهﯼ آن را تشويق كند، امري حساس است. همانند بسياري از دارايي هاي فيزيكي، ارزش دانش با گذشت زمان تحليل مي رود. از آنجايي كه دانش نيز به سرعت كهنه مي شود، بايد محتواي يك برنامهﯼ مدیریت دانش را پيوسته بهنگام سازي، ترميم یا حذف نمود. موضوع ديگر اين است كه ميزان ارتباط دانش با گذشت زمان تغيير مي يابد، همچنان كه مهارت هاي كاركنان دستخوش تحول مي گردد، هيچ نقطه پاياني براي يك برنامه مدیریت دانش وجود ندارد. در واقع، نكته مهم در برنامه های مدیریت دانش، شناسايي و توزيع گوهرهاي دانش از درياي اطلاعات است. مديريت دانش چيست؟   متاسفانه، تعريف جامعی دربارهﯼ مديريت دانش وجود ندارد، چرا كه هنوز، هيچگونه توافقي بر سر مولفه هاي موجود در دانش به وجود نیامده است. به نظر مي رسد تعريف ارائه شده ازسوي داونپورت و پراساک   مورد توافق بسياري از پژوهشگران باشد: مديريت دانش عبارت است از بهره برداري وتوسعه دارايي هاي دانشي يک سازمان در  جهت تحقق اهداف سازمان. دانشي که مديريت مي شود شامل هر دو نوع دانش عيني رسمی و ضبط شده ،و دانش ذهني و ضمني مي باشد. مديريت اين دانش شامل تمام فرايندهاي مرتبط با شناسايي ، اشتراک و توليد دانش است. اين امر مستلزم نظامي براي توليد ونگهداري از مخازن دانش، همچنين ترويج و تسهيل اشتراک دانش و يادگيري سازماني می باشد. دانش برخلاف اطلاعات، که خود را در حوزه فهم عمومی جای داده است، ماهيتی ذهنی دارد و به ذات ودرون فرد يا گروهي از افراد که آن را به وجود آورده اند مرتبط است. (جورج ون كراگ و ديگران2000  ،68)  دانش فهميده می شود و فرد دانش را از طريق تجربه، استدلال، بصيرت، يادگيری، خواندن و شنيدن بدست می آورد. هنگامی که دانش فرد گسترش يابد و با دانش ديگران ترکيب شود، دانش جديد توليد می گردد ؛ در نهايت می توان گفت، دانش در خود افراد وجود دارد و بخشی از پيچيدگي های ندانسته انسانی است.(دانپورت و پروساك،1998، ترجمه رحمان سرشت:11) مديريت اطلاعات در مقابل مديريت دانش متخصصين اطلاعات دارای يك سري تئوري ها و مهارت هاي كاربردي براي تبديل عوامل اصلی مدیریت اطلاعات  به مدیریت دانش هستند، و به نظر مي‌آيد اين توانایی، فرصت مناسبی براي متخصصين اطلاعاتي، براي استفاده از مهارت ها و خلاقيت هایشان جهت تحت تأثير قرار دادن سطوح تصميم گيري كلان تر مي باشد. كارفرمايان نيزدريافته اندكه متخصصين اطلاعاتي پتانسيل خوبي براي موفقيت هاي مديريتي دارند. به نظر مي آید، كارفرمايان در گذشته همواره متخصصين اطلاعاتي را به عنوان كاركنان ستادي مي شناختند، كساني كه تنها بايد به مديران خدمات ارائه نمايند. اما اكنون نشانه هايي از تغيير تفكر مديران به چشم مي خورد. ( ان موريس ،9:2001) نسل اول مديريت دانش را مي‌توان، تمرکز روي جامعه اطلاعاتي، منابع اطلاعاتي و سرمايه‌ هوشي عنوان کرد. نسل دوم مفاهيم ضمني دانش، يادگيري اجتماعي، دانش ضمني موقعيت‌مدار را مدنظر قرار مي‌دهد. نسل دوم مديريت دانش از 1997 با شرکتهايي که مشاغل جديدي براي متخصصان مديريت دانش فراهم کرده‌اند، شکل گرفته است. دراین دوره منابع مختلف مديريت دانش در حال شکل‌گيري بوده، به سرعت در بسياري از سازمانها در حال به کارگيري است. نسل دوم، نسل عمل‌گراي مديريت دانش بر تغيير سيستماتيک سازمان، سيستم‌هاي مديريتي، انگيزه‌ها و ابزارهایی براي توسعه سازمان، تأکيد بسيار دارد (Toumi, 1999). آينده هميشه از زمان حال آمادگي بيشتري براي پذيرش مديريت دانش دارد، نسل سوم مديريت دانش بايد از طريق يادگيري سازمان به خلق دانش وفرايندهاي نوآورانه در ساختارهاي سازمان بپردازد. بنابراين، مديران بايد ياد بگيرند که چگونه، با محدوديت در کنترل و اطلاعات ناکافي مديريت کنند. شايد يکي از دلايل پيشگامي مديريت دانش اين است که به دنبال خلق دانش جديد می باشد. سازمان ها بايد قابل پيش‌بيني باشند، بنابراين آينده مديريت به تخصيص و در نظر گرفتن استراتژي مناسب براي برخورد با آشفتگيها و عدم اطمينان بستگي دارد و از موقعيتهاي قابل پيش‌بيني و کارآمد، توليد کالا و خدمات را مدنظر قرار دهد. پس توانايي انعطاف‌پذيري و تطابق سريع و ايجاد مهارت براي برطرف ساختن نيازهاي محيطي بسيار ضروري به نظر مي‌رسد. ترسيم چشم انداز دانش مديريت دانش از تأکيد صرف روي انتقال و مديريت اطلاعات به فرآيندهاي ساخت‌يافته و غير ساخت ‌يافته که از اطلاعات استفاده مي‌کنند، به تمرکز بر تغيير شرايط سازمان و توسعه و رشد آن تغيير جهت داده است. يکي از نتايج اين تحول، تأکيد روي اهميت مديريت اسناد يا متون در سازمانهاست. يکي ديگر از نکات قابل توجه در نگرش جديد مديريت دانش، به‌کارگيري سايت هاي نوع Portal در شبکه اينترنت يا اينترانت به منظور ارائه خدمات همزمان به تمام ارکان و پرسنل فعال در سازمان يا مرتبط با سازمان است تا در تصميم‌گيري ها نقش جدي‌تر و مؤثرتري ايفا کنند. در چهارچوب تدوين استراتژي دانش، ترسيم چشم انداز دانش به عنوان ابزاري موثر و يكي از گام هاي لازم در جهت پياده سازي مديريت دانش در سازمان به شمار مي رود.اين امر شامل ترسيم فرصت ها و تهديدها و قابليت هاي سازمان در مديريت دانش با ديدي بلند مدت مي باشد.